ザ・アドバンテージなぜあの会社はブレないのか？

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(著) パトリック・レンシオーニ (翻訳) 矢沢聖子

#本 #2019.01

#マネジメント #組織論

まとめ

公正であること、信じることby @takaya_i

メルカリの創業者である進太郎さんから紹介してもらったこの本は何度も読み返し、また今読み返しています。

スタートアップの代表や、人事の友人知人に「本を推薦してほしい」と言われたときには必ず最初に推薦するのが本書です。

組織は賢明さと健全さの 2 つの基本的特性を備えている必要がある

後者は重要だけど無視されてしまいやすい

組織の健全さを作っていく方向

結束力のあるリーダーシップチームをつくる

組織にとって重要な 6 つの問いに答えられるようにする

それを当たり前にしていく

共通目標に向かって自分自身で意思決定できて物事を推進できることが何よりも大事

ティール組織 : マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現と似たような話

組織の健全性はなぜ大事か？

どんな会社でも獲得できる唯一にして最大の競争優位は組織の健全性である。だが、単純で望めば誰でもただで手に入れられるにもかかわらず、ほとんどのリーダーに無視されている。

組織は賢明さと健全さの 2 つの基本的特性を備えている必要がある

賢明さ

マーケティング、財務、テクノロジーなど

健全さ

最小限の社内政治、最小限の混乱、高い勤労意欲、高い生産性、低い離職率など

人々は賢明さに引き寄せられてしまう傾向がある、なぜだろう？

データに基づき、客観的に判断できる、分かりやすい世界に逃げたがる

賢明さも健全さも重要、健全さが問題になることが多い

成功に必要な知識や専門技術や知性が欠如していると感じる経営陣には会ったことがないが、不健全すぎるチームや組織だと感じることは何度もあった

健全性は知性を生み、そして、知性に勝る #組織学習

健全な組織は必ず時間とともに賢明になっていく、社員が切磋琢磨し、重要問題を見抜き、失敗からの立ち直りが速いので、全員が一致団結して問題解決ができる

逆に賢明な組織が知性によって健全性を高めることはない

組織の健全さを保つ

規律1: 結束力のあるリーダーシップ・チームをつくる

共通目標のもとに、重要な問題について、少人数で連帯責任を負って動く

「弱みに基づいた信頼」すなわち心理的安全性を築く

「衝突」を恐れずに奨励して、共通目標に向かって紛争の解決をする

信頼があれば、衝突は真実の探求、つまり、考えうる最善の答えを求める試み以外のなにものでもなくなる

二人の人間が重要な活動に取り組んだら、見解の相違から対立が起こるのは当然だ

実行責任を果たし、説明責任を追及し、全員で結果を達成する

規律2: 透明性をつくり出す

以下の重要な 6 つの質問にリーダーシップ・チームが同じ答えをできるようにする

我々はなぜ存在するのか？

永続的に成功している組織は、なぜ創設され、なぜ存在するのかという根本的な理由を理解しており、それに忠実であり続ける。それが道を踏み外すのを防いでいる。

参考: Why をとことん大事にする

我々はどうふるまうか？

どう振る舞うかは価値観に大きく作用され、組織の健全性に向けて重要な役割を果たす

従業員が自律的に動けるようにする

組織にふさわしい人間が集まり、そうでない人間が排除されていく

顧客も価値観に共感してくれて継続されやすくなる

我々はなにをするのか？

我々はいかにして成功するのか？

現時点で一番重要なことは何か？

誰が何をするか？

規律3: 透明性を浸透させる

七回は繰り返す。要は一定期間、一貫性のある伝達をしないと、きちんと伝わらない。

メッセージは決まり文句なので普通は相手にされない。何度も繰り返し言うことで本気だと思われる。

妻「どうして愛してると言ってくれなくなったの？」夫「結婚したとき愛してると言ったじゃないか。変更があったら知らせるよ」

情報を伝えさえすれば聞いた人が納得して動いてくれるわけではない。一定期間、何度も何度も繰り返し伝え続けるしかない。リーダーはリマインダーの役割を果たさなければならない。

なぜ繰り返し伝えることをしないか？

反復を非効率で無駄な行為とみなしている。

何度もくどいほどいうのは相手を侮辱してると思われないか不安になる。

従業員は経営陣が発言内容に責任を取ると信じられるかを気にしている

何度も繰り返しいうことでほんとに重要だと思っていると認識される

規律4: 透明性を高める

健全性を維持するために組織の制度を制定する

採用、業績評価、承認、解雇などなど